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5 conseils pour diminuer la “saturation” des salariés liée aux changements

Seulement 22% seulement des salariés pensent que les changements vécus dans leur entreprise améliorent réellement leur bien-être et leur productivité, d’où une impression de “saturation” et une certaine “résistance au changement”. Alors comment anticiper et éviter cette situation ? En suivant les 5 conseils ci-dessous :

N1mÉvaluer le “taux de saturation” des salariés face aux différents changements. Si par exemple le dernier gros “changement” a été difficile et long à mettre en œuvre, et que les bénéfices ne sont pas encore “évidents” pour tous… Il peut être utile de reporter le prochain, car il est évident qu’il sera encore plus difficile à implémenter.

N1mÉchelonner les transformations est donc une première chose à faire. Prévoir au minimum 18 mois entre chaque “gros changement” paraît être un rythme optimal, même si, bien sûr, certains bouleversements peuvent aussi arriver entre temps.

N1mVérifier que le changement prévu est bien en accord avec la culture et les valeurs que vos salariés ont intégrées. Si le changement prévu implique de “piétiner” ces valeurs, il ne sera pas accepté, voire même il sera rejeté. Il faudra alors changer la culture en premier, ce qui n’est pas facile, ni, même, peut-être souhaitable.

N1mImpliquer les managers le plus tôt possible. Leur tâche principale est de penser à l’équipe avant de penser au projet, en se demandant “comment permettre à l’équipe de s’approprier le projet ?” et non “comment imposer ce projet à l’équipe ?”, ce qui est très différent. Sans implication de l’équipe, il y a de toutes façons peu de chances pour que cette dernière soit satisfaite et coopérative.

N1mAgir sur l’invisible. Si on ne traite que la partie “visible” du changement (méthodes, procédures, systèmes, organisation), on oublie la partie invisible, qui, elle, est largement  “humaine” (émotions, angoisses, besoins…). Ce qui est une grosse erreur. Car comme pour un iceberg, c’est en fait la partie immergée qui maintient la stabilité de l’ensemble. La négliger, c’est risquer l’effondrement.

Mini-exercice-bleu

La “courbe du deuil et du changement”, étudiée par la psychologue Elisabeth Kübler-Ross, est souvent proposée pour décrire les différentes réactions émotionnelles face à un changement important. Mais connaissez vous les différentes étapes de cette courbe ? Trouvez ci-dessous les étapes qui, selon vous, la composent :

1) Choc, Déni, Colère, Marchandage, Tristesse, Acceptation

2) Choc, Angoisse, Colère, Tristesse, Pardon, Croissance

3) Choc, Déni, Angoisse, Tristesse, Colère, Intégration

Publié dans Astuces et conseils en management d'équipe, Fiches à la Une

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